El registro salarial en la ley
La base legal del registro salarial está en el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 28 dice que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”. Esta normativa es reforzada por el Real Decreto 902/2020, que establece las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito.
Dentro de esta ordenación, se establece que será obligatorio para todas las empresas elaborar un registro retributivo. Éste deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Por otra parte tenemos la auditoría retributiva. Solo es obligatoria para las empresas que elaboren un plan de igualdad y la auditoría se incluirá en este plan. Se trata de un diagnóstico sobre los salarios, complementos y demás, incluyendo una valoración de puestos de trabajo, detectando posibles problemas y estableciendo un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas.
Qué herramientas tenemos
Como se ha indicado, el Plan de Igualdad y la Auditoría salarial van de la mano, pero el registro salarial debe hacerse de manera anual. Debemos atender a pequeños aspectos, a cambios en la empresa y a la forma de retribuir para que sea un registro completo.
Para elaborar el registro salarial debemos extraer los datos salariales del programa de nóminas, para calcular la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido y atendiendo a todos los conceptos salariales y distribución anteriormente citada (salario base, cada uno de los complementos y percepciones extrasalariales). Además, es importante tener en cuenta otras dos cuestiones:
- La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con una antelación de al menos 10 días, antes de elaborar el registro (y siempre que vaya a ser modificado)
- La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho de acceso al contenido íntegro del registro. En caso de no contar con esta figura en la empresa, tendrán derecho de acceso las personas trabajadoras, aunque la información a la que podrán acceder se limitará a las diferencias porcentuales (no medias y medianas).
Para realizar este registro, se puede contactar con personas expertas en igualdad retributiva, además de seguir herramientas como la que los organismos públicos facilitan. Es el caso de la guía del Ministerio de Trabajo, sobre registros salariales y auditorías retributiva que se puede consultar aquí. Esta guía técnica cuenta con una herramienta específica de valoración de puestos de trabajo, la herramienta del registro retributivo además de un kits con otras utilidades referentes a la igualdad en el ámbito laboral. Además, en el mercado hay software que ayuda a digitalizar y automatizar la elaboración del registro retributivo.
Quién realiza el registro salarial
Una vez que se entiende qué es el registro retributivo, la normativa que lo desarrolla y qué tiene que incluir debemos preguntarnos quién lo pone en marcha. Recursos Humanos será el departamento que más peso tenga tanto en el diagnóstico, la información o para aplicar estos conocimientos al Plan de Igualdad. Serán fundamentales ya que son quienes tendrán acceso a los programas para recopilar los datos para el diagnóstico. También serán, en la mayoría de los casos, a quienes acudirá la representación legal de las personas trabajadoras, o el propio personal, para consultar el contenido del registro.
Estos departamentos podrán ser ayudados por entidades expertas como Concilia2 o con la formación en igualdad bonificable para las empresas. La Fundación Concilia2 pone en marcha EQuiSal, un servicio de asesoría y formación gratuito, financiado por el Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha, para promover la aplicación del principio de igualdad y transparencia retributiva. Para participar, las empresas tienen que adherirse en la web del programa, reservando su plaza para poder recibir el asesoramiento. Las consultas y solicitudes de asistencia técnica o asesoramiento y/o formación deberán realizarse antes del 23 de octubre, plazo fin de inscripción (plazas limitadas).